Streef gelijke kansen na, Monic Zents, EY
Als dat quotum oplevert dat er voor vrouwen of niet-westerse allochtonen een gelijke kans op een toppositie ontstaat, dan moet je dat middel gebruiken!, aldus Monic Zents, director Diversity & Inclusiveness Benelux bij EY. Ik heb ervaren dat een headhunter expliciet werd gevraagd om geschikte vrouwelijke kandidaten aan te leveren voor een CFO functie bij een grote multinational. Vervolgens werd er een lijst aangeleverd met een aantal vrouwen die niet voldeden aan het profiel. Door de betreffende headhunter werd vervolgens aangegeven dat ze geen passende vrouwelijke kandidaten konden vinden, maar wel een aantal mannelijke kandidaten meteen konden voorstellen. Ik denk dan: Beter zoeken.
TEKST: Jorissa Neutelings - 12/09/2016
Op de één of andere manier blijft het lastig om bekwame vrouwen op de goede posities te krijgen. Het risico dat er anders toch weer een man wordt benoemd is simpelweg te groot. Van verschillende headhunters krijg ik te horen dat je vrouwen meer moet overtuigen om te switchen van plek. Als ze ergens een mooie baan hebben, dan gaan ze daar niet snel weg. Met een aantrekkelijk salaris alleen trek je vrouwen niet over de streep. Vrouwen hebben op een gegeven moment genoeg, mannen zal je dit niet snel horen zeggen!
Vrouwen hebben op een gegeven moment genoeg, mannen zal je dit niet snel horen zeggen!
Bij Ernst & Young ben ik gaan werken na mijn studie: doordat ik één van de weinige vrouwen was viel ik op. Als je dan goed werk levert, dan krijg je ook mooie klussen. Dat is gewoon zo gelopen. Ik heb daar niet voor moeten vechten. Eigenlijk is dat ook normaal. Toen ik kinderen kreeg en voor mij het partnertraject binnen Ernst & Young in zicht kwam, heb ik een goed voorbeeld gemist. Ik vond het moeilijk om hardop te zeggen 'Dat wil ik!' want wat zou er gebeuren als het niet lukt? Ik ben wat dat betreft best risico-avers. Eigenlijk denk ik dat het voor veel vrouwen geldt. Nu ik verschillende vrouwen begeleid binnen de organisatie zie ik dat gedrag namelijk terug.
Naast het feit dat ik het moederschap moeilijk te combineren achtte met de rol van partner, is de keus om niet voor die rol te gaan ook wel ingegeven door mijn angst om te falen. Ik vroeg me oprecht af: Kan ik dat wel? en Word ik uiteindelijk niet ontmaskerd en zien ze dan niet dat ik helemaal niet goed ben!. Dat deze onzekerheid ook heeft meegespeeld, heb ik pas veel later ingezien. Ik durf nu ook toe te geven dat het feit dat ik kinderen kreeg en koos voor mijn gezin mij wel goed uitkwam. Men neemt je deze keus niet kwalijk. Als een man op basis van deze reden een rol als partner af zou slaan, zou dat veel minder goed begrepen worden. Hij zal vooral aangesproken worden op het feit dat hij met het binnenbrengen van een goed inkomen veel beter voor zijn gezin zorgt. Ik heb bij deze keuze echt het verschil tussen mannen en vrouwen op het gebied van werk gemerkt.
Ik vond het moeilijk om hardop te zeggen 'Dat wil ik!' want wat zou er gebeuren als het niet lukt?
Omdat ik niet voor de rol van partner ben gegaan, heb ik de kans laten liggen om op die manier een rolmodel voor de nieuwe generatie te zijn. Daarom is de rol die ik nu vervul zo belangrijk. Ik ben verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid in België en Nederland. Daarin focussen wij ons op het stimuleren van meer gender diversiteit en meer niet-westerse allochtonen. 50% van mijn tijd werk ik als accountant, de andere 50% besteed ik aan het bevorderen van de diversiteit. Een vrouwelijke partner is bij EY in 2005 met actief diversiteitsbeleid begonnen omdat ze merkte dat haar collega's toch anders met haar omgingen dan met de mannen. Daarnaast bemerkten we dat er maar weinig vrouwen doorgroeiden binnen de organisatie. We moesten concluderen dat wij veel vrouwen hadden aangenomen, maar die vrouwen hadden het bedrijf ook vrij vroeg weer verlaten. Dit vraagstuk vinden we binnen EY nog steeds lastig. We hebben inmiddels veel meer jonge vrouwen in dienst, maar nog steeds blijft het zo dat mensen denken dat een baan bij ons lastig te combineren valt met een gezin. We vragen ons regelmatig af hoe wij jonge ouders beter kunnen faciliteren.
Binnen EY zijn er met het diversiteitsbeleid in de eerste jaren goede resultaten behaald. Op een gegeven moment verslapte de aandacht op dit vlak. Dit heeft te maken gehad met o.a. de crisis. Binnen de organisatie vielen we weer terug in oude gewoontes. Het blijft gewoon makkelijker en het lijkt efficiënter om te kiezen voor wat je kent. Ik onderstreep hierbij dat het efficiënter lijkt want in onze praktijk blijkt uit onderzoek dat teams die divers zijn, beter presteren op kwaliteit en op winstgevendheid. Als je deze diverse groepen vraagt of zij zelf denken dat ze efficiënt presteren, dan zeggen ze nee! Zij vergelijken zichzelf met een homogeen team waarin minder afstemming plaats hoeft te vinden waardoor het lijkt alsof dat team sneller werkt. Maar zoals gezegd: de cijfers bewijzen het tegendeel!
De aandacht die vrouwen krijgen is er niet om ze méér kansen te geven, maar om ze evenvéél kans te bezorgen.
De blanke man heeft voor zijn gevoel nu minder kans om partner te worden. Wij werken echter met proportionele bevorderingen. Dat betekent dat als uit een groep managers 30% vrouw is, dan moet van de promoties ook 30% vrouw zijn. De blanke man heeft nu dus precies evenveel kans als een vrouw, maar voor hem voelt dat toch anders. Wanneer dat gevoel weg is, dan heb ik het goed gedaan. Ik ben niet uit op méér kansen voor vrouwen of allochtonen, maar ik ben wel uit op gelijke kansen voor iedereen. De aandacht die vrouwen krijgen is er niet om ze méér kansen te geven, maar om ze evenvéél kans te bezorgen.
Vlak na mijn afstuderen werd ik manager bij een bank. Daar worden tripartite overleggen gevoerd met de klant, de accountant en DNB. Toen ik daar als manager aantrad zijn ze bij die klant gaan vragen of het een bezwaar was dat ik als vrouw bij die gesprekken zou gaan zitten!! Blijkbaar was dat toen nog uitzonderlijk en moest daar toestemming voor gevraagd worden. Als ik kijk naar de huidige situatie zie ik dat er nu op eenzelfde manier naar niet-westerse allochtonen wordt gekeken. Zon 5 jaar geleden speelde hier een casus waarbij een keus moest worden gemaakt tussen 2 mannen voor een promotie. De één noemen we voor het verhaal even Jan en de andere heette (ook fictief) Achmed. Beide mannen hadden prachtige beoordelingen en presteerden gelijk. De leidinggevende gaf bij mij aan dat hij nog twijfelde omdat hij niet wist hoe de klant zou reageren als hij voor Achmed zou kiezen. Tijd om ook de positie van niet-westerse allochtonen gingen aanpakken. In mijn beleving is de Achmed-casus namelijk exact hetzelfde als mijn casus van meer dan 10 jaar geleden!
Ik hoop vanuit de grond van mijn hart dat de vrouwen van nu stevig genoeg in hun schoenen staan om te eisen dat de man ook één dag of meerdere dagen minder gaat werken als er kinderen komen. Ik vrees wel eens dat dat nog lang gaat duren. Ik heb in het bestuur van een crèche gezeten en daar heb ik voorgesteld dat de crèche niet de moeder, maar de vader ging bellen als het kind ziek was en opgehaald moest worden. Ze hebben dat toen geprobeerd, maar het is geflopt. Daar waar moeders binnen no-time op de stoep van de crèche stonden om het kind op te halen, gingen vaders bij een telefoontje van de crèche ongeveer duizend vragen stellen of het kind echt wel zo ziek is dat het naar huis moet. Helaas zijn deze verschillen gewoon realiteit. Hopelijk vinden de mannen en vrouwen van nu een weg waarbij de opofferingen voor het gezin in balans zijn.
-
Carmen Breeveld
Het blijft jammer dat Nederland reeds decennia blijft hangen in een zo langzamerhand 'ouderwetse' discussie. Wijlen koningin Juliana zei da zij haar leven lang is blijven strijden tegen oubolligheid. Ik denk dat haar toenmalige stelling nog steeds actueel zou zijn al zij nog had geleefd. Deze discussie is zo 'oud' dat het gaat vervelen. Mijn ervaring als voormalig executive recruitment agent is als volgt. 1. De multinationals blijven opdrachten voor topfuncties verstrekken aan de traditionele bureaus, ook als deze niet opleveren wat zij vragen; Het is dus eigen schuld als zij niet datgene krijgen waar zij om vragen. Ze hebben immers de keuze om ook gericht te zoeken via bureaus die zich specialiseren in de werving & selectie van topvrouwen. 2. Topvrouwen zijn veel kritischer naar andere vrouwen waardoor zij vaak genoeg tegenstemmen bij de eindronde, waardoor de vrouwelijke kandidaten het niet redden. Dit is een klacht die ik veelvuldig heb vernomen van de mannelijke boardmembers, dat de vrouwen zelf tegen stemmen, omdat ze liever niet hebben dat er een 'concurrent' bij komt in het directie- of management team. Het zgn. 'Prinsessen-syndroom' 3. We hebben te maken met een vrouwelijke minister van emancipatie die een database aanlegt met topvrouwen en deze gratis aanbiedt aan organisaties, zonder daarbij stil te staan dat zij de markt van gespecialiseerde bureaus daarmee volledig onderuit haalt, die doorgaans ook door vrouwen zijn opgericht 4. We hebben een werkgeversvoorzitter bij VNO-NCW die deze minister ondersteunt, omdat ze vroeger samen op de lagere school hebben gezeten; een argument dat niet thuis hoort op topniveau lijkt mij, maar een argument is dat zelfs niet op LOM niveau gehanteerd mag worden. 5. De echte topvrouwen hebben dit land allang verlaten en zitten in de topfuncties in het buitenland waar ik regelmatig tegenkom. Ze hebben zich ook verenigd en kijken regelmatig hoofdschuddend terug op het Nederlandse emancipatielandschap dat zich nog in de vorige eeuw bevindt. Het gaat kennelijk nog niet slecht genoeg in de economie.. De schaarste moet nog een tandje erger worden, alvorens iedereen wakker wordt. Wellicht als de topvrouwen bij de buitenlandse concurrenten Nederland zullen verslaan op diverse gebieden, zal men hier ontwaken vrees ik. 6. Vrouwen steunen elkaar niet in Nederland en dat is een hele slechte eigenschap. 7. Als vrouwelijke ondernemer heb ik voor 98% mannelijke klanten waarmee ik een miljoenen bedrijf heb kunnen opbouwen. Dat is niet dankzij de vrouwen in de huidige top, maar ondanks de huidige vrouwen in de Nederlandse top. Zolang deze gebrekkige loyaliteit niet keert, vrees ik dat zelfs een 'quotum' eerder een volgende vernedering van de vrouwen teweeg zal brengen dan meer respect. Als wij een daadwerkelijke verandering tot stand willen brengen, zullen vrouwen moeten starten met het accepteren van elkaar en zullen wij de steun en begrip van de mannen goed kunnen gebruiken. Ik kom meer mannen tegen die diversiteit nastreven dan vrouwen. Helaas is dit de pure werkelijkheid die ik reeds jarenlang heb ervaren. Dames, er is veel werk aan de winkel. Doen jullie ook mee? Denk dat wij de minister moeten overtuigen van haar wanbeleid en het beschikbaar stellen van miljoenen in een systeem dat de afgelopen jaren bewezen heeft, niet toereikend te zijn. Het aantal vrouwen in de top is gedaald ondanks alle miljoenen die geïnvesteerd zijn. Een normaal bedrijf had allang het beleid aangepast om een faillissement te voorkómen, waarom gaat deze minister door met het desastreuse beleid en negeert zij alle verboden vanuit de Tweede Kamer en gaat zij tekeer als een dictator van het emancipatie beleid? De enige redding voor talentvolle vrouwen in dit land is kiezen voor ondernemerschap en bijvoorkeur buiten Nederland. Say no more. Carmen Breeveld Reageer
-
Redactie B-Elle.nl
Beste Carmen, dank voor je (uitgebreide) reactie. Ik snap je frustratie maar we zien wel degelijk ontwikkelingen, juist onder vrouwen. Het zal echter lang duren voordat diversiteit aan de top optimaal is. Ik ben blij met alle beweging in de goede richting.
-
Redactie B-Elle.nl
Schrijf je in voor B'Elle magazine en ontvang elke maand een frisse editie!
