Kern­woord is mee kun­nen doen, on­ge­acht wie je bent, Jo­r­is den Brui­nen, HSD

The Hague Security Delta (HSD) is het nationale security cluster met sterke verankering in Zuid-Holland en een fysieke ontmoetingsplek in Den Haag, waarin bedrijven, overheden en kennisinstellingen in de zogenaamde triple helix bijdragen aan een (digitaal) veiligere wereld en een economische sterker Nederland. Er wordt samengewerkt aan kennisdelen en innovaties op thema's als cyber security, weerbaarheid, veilige slimme steden, data & artificial intelligence (AI) voor veiligheid.

Joris begint zijn dag met zijn gezin. Hij is niet een specifiek ochtendmens, maar hij ziet wel dat een vroeg begin van de dag een positief effect heeft op de dingen die gedaan moeten worden. Daarnaast is Joris sportief en in ieder geval 1x per week start hij de dag met hardlopen. Nadat hij kranten en nieuwsberichten gescand heeft, begint zijn werkdag.

"Volgens mij is het belangrijkste om je bij het thema diversiteit te realiseren dat we allemaal filters hebben waarmee we naar de wereld en naar mensen kijken", licht Joris toe. "Deze filters zijn in meerdere aspecten aanwezig, niet alleen man vrouw, maar ook jong oud, geaardheid, culturele achtergronden, geloofsovertuigingen, opleidingsachtergronden en werkervaringen. Wij zijn ons bewust van diversiteit in onze teams. Inclusie gaat nog een stap verder. Wij beogen een veilige werkomgeving te creëren, waarin reflectie wordt ondersteund, waarin men elkaar van feedback voorziet en waarin wij openstaan voor afwijkende visies en meningen. Het gebeurt dat men onbewust anderen uitsluit. Kernwoord hier is mee kunnen doen, ongeacht wie je bent. Iedereen kan een bijdrage leveren en wordt gestimuleerd dat ook te doen, omdat ik ervan overtuigd ben dat diversiteit en een inclusieve groep leidt tot betere resultaten; hier is ook wetenschappelijk bewijs voor. Er kunnen betere beslissingen worden genomen doordat iedereen vanuit zijn eigen filters deelneemt aan het gesprek. In een bedrijfsomgeving leiden betere beslissingen tot meer rendement en winst, en in een maatschappelijke context zal dit leiden tot (beter) maatschappelijk resultaat."

"Ik heb in het begin van mijn loopbaan gewerkt in een HR-team van 15 vrouwen. Als enige man was ik de minority", lacht Joris. "Later ben ik in een meer politiek bestuurlijke context gaan werken. Zowel op het ministerie, als in mijn rol als adviseur van de burgemeester van Den Haag en bij HSD zag ik dat directies en besturen vaak uit overwegend blanke mannen van 50+. Ik heb kunnen ervaren en ben zodoende overtuigd dat het goed is om een diverser team op te richten waar meer invalshoeken in de besluitvorming konden worden ingebed."

Het is van belang deze strategie intern te vertalen en teams mee te krijgen. "Een succesvolle implementatie begint mijns inziens bij het samenstellen van de teams", vult Joris aan. Hij werkt zelf met een divers team. "De verdeling man vrouw in mijn team is ongeveer 50/50, ik werk met jonge professionals die rechtstreeks uit de schoolbanken komen, er zijn ervaren senior professionals, en ik heb ook een zzp'er in mijn team die al met pensioen is maar graag zijn kennis bijdraagt. Ik heb mensen in mijn team met een diverse culturele achtergrond of geloofsovertuiging. Binnen de teams zijn er allerlei opleidings- en werkervaringsachtergronden, van alfa tot bèta tot gamma. Wij werken in ons team met bestuurskundigen, security professionals en ik heb ook iemand in het team die op dit moment aan de landbouwuniversiteit in Wageningen studeert en zich meer richt op smart city en omgevingsfactoren. We hebben daarnaast ook iemand die ervaren is in psychologie. Kortom, ik heb een heel divers kunnen samenstellen."

"Naast werving en selectie is het van belang mensen mee te krijgen. In termen van inclusie vind ik het bijvoorbeeld belangrijk dat mijn teamleden weten dat er voor al hun feestdagen aandacht is. Niet als een management trucje, maar vanuit oprechte interesse. Daarnaast is een veilige werkomgeving cruciaal voor een effectieve inclusie. Ik vind dat we elkaar feedback moeten kunnen geven. Binnen de werkcontext moeten wij dingen tegen elkaar kunnen uitspreken met in acht neming van de regels van feedbackgeven. Dat houdt automatisch in dat we de persoon niet centraal stellen, maar de actie of het gedrag. Het mooie van feedback is dat je er vervolgens zelf voor kiest er iets mee te doen. Structureel ervoor kiezen niets met feedback te doen, werkt natuurlijk niet in je voordeel bij de beoordelingen", zegt Joris met een glimlach. "Bij feedback vind ik het belangrijk om heldere voorbeelden te geven, zodat mijn managementteam de feedback in de juiste context kan plaatsen."

Binnen het werkveld van (cyber)security is artificial intelligence (AI) een nieuw thema. Joris licht toe dat er vooroordelen in algoritmes kunnen sluipen, bijvoorbeeld bepaalde groepskenmerken die zijn toegevoegd aan een algoritme, waardoor mensen geplaatst worden in een risicogroep terwijl dat helemaal niets zegt over de individuele personen. In een maatschappelijke context en zeker in het domein van veiligheid is dat iets wat je absoluut niet wilt. "Daarom koppelen wij wiskundigen en techneuten aan mensen met een psychologie achtergrond, en zorgen voor divers samengesteld ontwikkelteams zodat we ook hierbij een breder perspectief aan filters hebben. Daarbij kijken wij ook naar de nuances van taal. Denk bijvoorbeeld aan de mannelijke en vrouwelijke woorden in de Nederlandse taal. Het Engels kent dat minder terwijl er bij de programmering met gebruikmaking van vertalingen vaak wel van dit onderscheid wordt uitgegaan."

"Binnen HSD zijn wij bezig met veiligheidsinnovaties van samen met zo'n 300 partners uit het bedrijfsleven, de overheid, kennisinstellingen. Vanuit deze invalshoeken zijn er verschillende perspectieven. Als wij het verschil willen maken als verbinder, facilitator, vertaler en aanjager dan is het noodzakelijk zelf ook voortdurend aandacht te geven aan kennisontwikkeling en diversiteit en inclusie."

Een voorbeeld hiervan zijn onze eigen teambijeenkomsten. Door Corona hebben we frequentie verhoogd en we hebben ze online georganiseerd. Je krijgt dan vanzelfsprekend meer een kijkje in iemands privéleven. De één heeft kinderen, de andere huisdieren. "Ik merkte dat dat bij sommigen na de een positief gevoel in de Corona beginperiode het op een moment toch begon te schuren. Het is daarom van belang dingen te duiden. Benoem dat je een zakelijk onderwerp wilt bespreken en niet per se altijd wilt spreken over hoe het weekend is geweest. En respecteer dat bij andere collega's privé en zakelijk even volledig door elkaar lopen. Daar moet ook ruimte voor zijn en die heb ik daarom bewust gecreëerd"

HSD verschaft ook toegang tot kennis, financiering & kapitaal, en internationale markten. Wij hebben onder meer contacten in Japan, India en Amerika. In deze context loop je aan tegen andere gebruiken. Dat is soms ook even wennen, zeker nu veel gesprekken online worden georganiseerd.

HSD biedt daarnaast toegang tot talent. Er is een tekort aan talent voor de digitale securitymarkt. "Samen met onze partners proberen wij daar een verschil in te maken. Dat doen we op zowel MBO, HBO en WO niveau. We ontsluiten allerlei vacatures en stageplekken, en opleidingen en trainingen, zowel van de grote onderwijsinstellingen als van de private opleiders. Het is van belang te kijken welke keuzes je hierin maakt. Elk bedrijf wil talent aan zich binden. Ga je hierbij voor eigen belang of maak je de gezamenlijke poel groter en zoek je hieruit het talent dat bij je past. Wij gaan voor dat laatste. Wij hebben bijvoorbeeld een international cybersecurity summer school, waar jaarlijks 60 studenten uit 30 verschillende landen aan deelnemen. Minimaal 25% is vrouw. Veel van hen zijn ook hun carrière begonnen in cybersecurity. Daarnaast werken wij samen met onze partners er hard aan om jonge talenten te enthousiasmeren en op te leiden richting de toekomst. Ik ben ervan overtuigd dat lessen omtrent programmeren en cybersecurity zullen worden opgenomen in het primair en voortgezet onderwijs, het duurt alleen erg lang. De wereld digitaliseert in rap tempo verder en daar zijn cybersecurity risico's aan verbonden. Elk individu zou zich daarvan bewust moeten zijn en hierin opgeleid moeten worden. Als dat ook leidt tot carrières in de securitysector dan snijdt het mes mooi aan twee kanten"

HSD heeft zich ook gecommitteerd om de vrouwelijke talenten in beeld brengen. Dit is van belang omdat we anders 50% van de arbeidsmarkttalenten links laten liggen. Cyber Security is een markt voor vrouw en man. "Ik noem even een greep uit de vrouwelijke cybersecurity professionals die het gemaakt hebben in ons wereldje: Melanie Rieback, Inge Bryan, Bibi van de Berg, Jaya Balou, Jessica Conquet, Petra van Schayik en Anouk Vos. Allen voorbeelden van de meer ervaren professionals. Op onze eigen securitytalent.nl en op de talentsite van FD zie je ook weer nieuwe opkomende talenten, zoals Gina Doekhie, Mandy Mak, Anneloes Geerts, Laura Sumajow, Esther Schagen-van Luit en Sanne Maasakkers. HSD ontsluit talent en laat daarmee zien aan andere vrouwen dat vrouwelijk talent nodig is en dat het ook heel leuk is om in dit segment te werken. De IT-markt en daarmee cybersecurity is lang gedomineerd geweest door mannen. Daar komt nu geleidelijk verandering in. Door vrouwelijk talenten een podium te geven, geven wij ook een signaal af aan startups en investeerders. Prins Constantijn special Envoy van Techleap heeft gezegd dat hij niet meer in panels deelneemt als er geen vrouw bij zit. Niet vanwege het vrouw zijn, maar omdat er talenten zijn die vrouw zijn. Een goed statement. Daarnaast zijn er ook netwerken van vrouwelijke talenten zoals Women in Cybersecurity en Women for Cyber."

"De tip die ik heb voor jong vrouwelijk talent, is eigenlijk gewoon doen met een uitroepteken. Wacht niet af maar ga op onderzoek uit en kijk welke mogelijkheden er voor jou zijn. Bezoek de vele online events, doe mee aan een hack-a-ton of een hackcursus, maar neem bijvoorbeeld ook eens contact op met een van de vrouwelijke talenten die ik net noemde. Ik durf er mijn handen voor in het vuur te steken dat ze er allemaal voor open staan om een kopje koffie met je te drinken en met ze te sparren over hun ervaringen in deze sector. Kijk ook eens op ons platform www.securitytalent.nl waar je inspirerende verhalen kunt vinden."

Eten verbindt en Joris heeft een brede smaak, van boerenkool met worst tot aan de Franse of Thaise keuken. Via zijn werk heeft hij de Indiase keuken mogen leren kennen en ook die kan hij erg waarderen. "Mijn guilty pleasure is kip roti, heerlijk! Samen eten is altijd gezellig, maar kip roti is zo lekker, dat kan ik ook prima in mijn eentje eten,".

Lezersinspiratie

De schaduw van de wind van Carlos Louis Zafón. Een geweldige roman die gaat over een geheimzinnige en verborgen wereld vol verhalen. In het kader van diversiteit geloof ik ook in de kracht van verhalen. Een absolute aanrader.  

Ander boek dat mij geïnspireerd heeft, is Leiders in beeld van Manfred van Doorn. Dit boek verhaalt over de reis van een held in 12 verschillende fases in tijd. Deze 12 elementen vind je ook terug in films bijvoorbeeld. Een mooi boek om te reflecteren op leiderschap.

In lijn met leiderschap wil ik ook graag de film Groundhogday noemen. De hoofdpersoon in deze film ondergaat een intrinsieke verandering. Dit heeft mij indertijd doen inzien dat ik mijn ervaringen ook kan inzetten voor eenzame of zieke mensen. Daarom besloot ik jaren geleden me voor enige tijd aan te sluiten als buddy bij een stichting om deze mensen te helpen. Het mooie is dat ik door hun ogen de wereld anders ben gaan bekijken.

En als laatste haal ik het boek van Bert Tigchelaar aan: Durven, dromen, doen. Je mag dromen over je carrière maar je moet ook durven je gedrag aan te passen en te reflecteren met elkaar. Uiteindelijk moet je ook aan de slag, anders gebeurt er niet.

Hartelijk dank Joris voor deze uitgebreide toelichting op hoe HSD omgaat met diversiteit en inclusie en dit ook concreet een plek geeft in de organisatie!